従業員が婚姻、妊娠、出産等をしたこと並びに育児休業等の申出をしたこと及び取得したことにより、従業員に不利益な取扱いをすることは法律により禁止されています。
育児の不利益な取扱いの例として、
育休等を取ることで、事業主側がその対象者を
・解雇すること。
・期間を定めて雇用されていた場合、契約の更新をしないこと。
・退職又は正社員だった場合、パートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。(表面上、労働者同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものではないと認められる場合も、これにあたります。)
・自宅待機を命ずること(事業主が、育児休業や介護休業の終了予定日を超えて休業することや、子の看護休暇取得の申出に係る日以外の日に休業することを労働者に強要したりすること)
・労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること。
・降格させること。
・減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。(育児休業、介護休業期間等、現に働かなかった期間を超えて、賃金を支払わなかったりすることなど。）
・昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
・不利益な配置の変更を行うこと
通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業場所の変更を行うことにより、その従業員に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること
これらのものがあります。これらの会社の行動は法律違反となることがありますので注意が必要です。、ここに掲げていない行為についても個別具体的な事情によっては不利益と捉えられることがあります。
労働力人口が減少する今後の事情を鑑みると、出産育児中、または復帰後の労働力も積極的に活用していくよう考えていくと良いでしょう。