top of page
  • 執筆者の写真やなばら

(2022年4月1日)中小企業におけるパワハラ防止措置義務について

2020年6月から職場におけるハラスメント防止対策が強化され、パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となりましたが、当初は大企業だけがその対象となっていました。

2022年4月1日からは中小企業についてもこの義務化の対象となるため、早めの対応が必要です。

義務化の内容

義務化の内容について、労働施策総合推進法(第三十条の二)に以下のように定められています。

1、事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

必要な措置とは具体的に以下のものを指します。

①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

②相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

2、事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

これは、パワハラの相談をしたことや事実確認のための面談での行動によって、労働者が不利益な取り扱いをされないことを求めたものです。

具体的な対応

具体的な対応としては「必要な措置をしてます」と対外的に説明できる状況を整えることが必要でしょう。例えば就業規則に運用ルールを規定したり、説明会や研修会を開催したり、相談窓口を設置したり、あるいはパワハラの疑いがあるときの調査方法のマニュアル化などでしょう。

閲覧数:2回0件のコメント

最新記事

すべて表示

労働基準法上の年少者は、満18歳未満の者を言います。おおむね高校卒業までの者を雇用する場合は通常とは異なる取扱いが必要なことがあります。 最低年齢 年少者の内、児童(満15歳に達した日以後、最初の3月31日が終了するまでの者、一般的に中学生)については、原則として労働者として使用することが禁止されています。 ただし例外的に以下の場合に限り、必ず監督署長の使用許可を得た上で労働させることが可能とされ

結婚やお葬式など従業員の冠婚葬祭に際して与えられる休暇を慶弔休暇と言いますが、その慶弔休暇は法律上必ずしも与える必要はありません。 休暇について労働基準法では年次有給休暇について定められているのみで、他の休暇については事業所ごとにルールを定めれば足ります。(育児介護休業法などによる休暇を除く) この意味で「我が社には慶弔休暇制度はないから、冠婚葬祭で休む際は自身が持つ年次有給休暇を使用してください

令和3年度の協会けんぽの調査レポートが公開されました。 傷病手当金のデータについて、傷病手当金の受給の原因となった傷病別に件数の構成割合をみると、精神及び行動の障害が32.96%で最も高いことがわかりました。 男女別にみても、男女ともに精神及び行動の障害が高く、男性では 29.39%、女性では 37.15%となっていました。 傾向 年度別に傷病手当金の受給の原因となった傷病別の件数の構成割合をみる

bottom of page