新型コロナウイルス騒動で、厳しい経営を余儀なくされている企業もたくさんあることでしょう。人件費圧縮の目的で退職する社員に対して賞与を減らしたり、不支給としたりすることは可能でしょうか。
基本的な考え
賞与は法律で必ず支給すべき、と定めた法令はありません。賞与の支給義務は、法令でなく「就業規則・給与規程、慣例等による労使間の合意」により発生すると考えられます。
つまり、「賞与を支給する」と就業規則などで規定している場合は払わなければならないものとなるほか、例え就業規則などで明確に規定していなくても、今までの賞与支払い実績によっては義務となることがあります。
退職者に対する賞与
判例では支給日在籍を条件として定めること（「支給日に在籍していなければ賞与は支給しない」旨の定め）を合理的なものと認めているケースが多く、支給日に労働者が退職している場合には賞与を支給しなくても問題は無い、と解する判断が一般的な傾向です。つまり、退職者に対して賞与を減額または不支給とするには、就業規則で「支給日に在籍していなければ賞与を支給しない」「賞与は将来の貢献に対する期待が込められているため、退職予定者に対しては賞与の減額または不支給とする」などという定めを明示しておくことが必要と考えた方が良いでしょう。
賞与は賃金の後払い的性格？
一方裁判例では、「賃金の後払い的性格」を根拠に、正当な理由なく基準額を減額あるいは不支給とすることを否定したものがあります。これは、賞与を「在籍期間の貢献に対する報酬を後払いにしたもの」と解釈する考え方です。退職者が不支給または減額に不満を持つ場合、多くはこの「賃金後払い説」を根拠に権利主張をしてくることになります。
賞与の計算方法がこの「賃金後払い説」を裏付けるようなものであった場合（例えば在籍期間の業績をもとに機械的に賞与計算をする場合など）は、ただ「就業規則に退職者不支給を謳ってある」だけでは賞与不支給が認められない、というパターンもあるでしょう。
いずれにせよ、今回のコロナのような経済事情の変化は、「賞与減額等止むなし」と判断されうる事態ですが、それでも退職者だけ不支給とする行為は注意しておかなければならないでしょう。
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