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能力不足の社員を解雇する時の注意点

日本においては、判例上確立された強固な解雇規制があるために能力不足の社員を簡単に解雇できません。これは、終身雇用制など日本特有な文化的背景の影響もあるでしょう。つまり、会社は期間の定めのない契約により新卒から定年まで長期的に雇用を約束している(その反面部署移動や転勤命令が強い)文化的な背景があるために、能力不足解雇を認めにくいということです。

能力不足の社員を解雇する上では次の3点に特に注意が必要です。

1、著しい能力不足の客観性

解雇事由に該当するほどの能力不足とは、労働者が平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、「著しく労働能率が劣り、しかも向上の見込みがないとき」でなければならないとされています。能力不足が具体的な事実として記録され「続けて」いる状況でかつ、「能力アップのために会社が手を替え品を替え働きかけた跡」も残しておく必要があると考えましょう。

2、能力開発(発見)を目的とした配転の試み

会社が雇用関係を維持するための努力を示す方法として「配置転換」もあります。複数の部署に分かれている企業の場合、他の部署への異動を検討しましょう。

3、新人には教える、中途採用には厳しく

能力不足解雇は「若い人ほど、経験が浅いほど」しにくくなります。つまり、それらの労働者については能力や経験値の不足は雇う前から予測できることなので、ある程度辛抱強く教え育てなさい、ということです。逆に同業者からの転職など、即戦力として採用された場合には、新人と比べて能力不足解雇がしやすくなるでしょう。

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