top of page
執筆者の写真やなばら

解雇について

解雇とは、使用者の一方的な意思表示により労働契約を終了させる事です。

解雇の種類には大まかに下記の3通りがあります。

●普通解雇

・勤務成績が著しく悪く、指導を行っても改善の見込みがないとき

・健康上の理由で、長期にわたり職場復帰が見込めないとき

・著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じさせ、改善の見込みがないとき

労働契約の継続が困難な事情があるときに限られます。

●整理解雇

・人員削減を行う必要性

・できる限り解雇を回避するための措置を尽くすこと

・解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であること

会社の経営悪化により、人員整理を行う為の解雇で労働組合との協議や労働者への説明を行うとともに、慎重に検討を行う事が重要です。

●懲戒解雇

従業員が極めて悪質な規律違反や非行を行ったときに懲戒処分として行う為の解雇で、就業規則や労働契約書にその要件を具体的に明示しておくことが必要です。

労働契約法第16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています

また労働基準法上では解雇予告について定められており、少なくとも30日前までにその予告をしなければならなりません。また、予告をしないで即時に解雇しようとする場合には、解雇と同時に平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う義務があります。解雇しようとする日まで30日間無い場合は解雇予告をした上で30日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことになります。。

閲覧数:15回0件のコメント

最新記事

すべて表示

1週間単位の変形労働時間制について

1週間単位の変形労働時間制は、旅館や小料理屋などの小売業等接客を伴う30人未満の限定された事業場についてのみ認められている特殊な変形労働時間制です。具体的には、「日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日...

中学生、高校生などの年少者を働かせる場合の注意点  

労働基準法上の年少者は、満18歳未満の者を言います。おおむね高校卒業までの者を雇用する場合は通常とは異なる取扱いが必要なことがあります。 最低年齢 年少者の内、児童(満15歳に達した日以後、最初の3月31日が終了するまでの者、一般的に中学生)については、原則として労働者とし...

慶弔休暇は必ず与えなければならないか  

結婚やお葬式など従業員の冠婚葬祭に際して与えられる休暇を慶弔休暇と言いますが、その慶弔休暇は法律上必ずしも与える必要はありません。 休暇について労働基準法では年次有給休暇について定められているのみで、他の休暇については事業所ごとにルールを定めれば足ります。(育児介護休業法な...

Comments


bottom of page