• やなばら

罰金制度の注意点  

労働基準法第91条では次のように定められています。

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

減給の制裁、つまり制裁を与える目的で減給すること自体は違法ではありませんが、この条文にあるように上限が定められています。そのほか、罰金制度にはいくつか注意点があります。

1、罰金の目的

罰金の目的は、当然嫌がらせや報復、損害賠償などではなく「企業の秩序維持のため」でなければなりません。自社の罰金制度が、始末書や出勤停止、降格のような他の懲戒処分と同様、従業員を「制裁」し、企業秩序の回復を図ることを目的とするものであるかを確認しましょう。

2、罰金の上限

上限は「一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」とあるように上限が定められています。

例えば平均賃金が10,000円の人に対して、1回の制裁事案に6,000円を差し引くような仕組みは違法になるほか、罰金の1ヶ月の総額が月給の10%を超えることも許されません。

ただし、会社が従業員に対し実損額に基づいて民法上の損害賠償請求を行うことは差し支えありませんので、過失により壊れた備品の修理費用の一部を罰金制度とは別に請求することはできます。

3、「罰金額」の相当性

また、罰金の対象となる「行為」と「罰金額」のバランスが取れていることも必要です。制裁対象となる行為がそもそも罰金にふさわしいものか、その金額は妥当かにも注意が必要です

閲覧数:4回0件のコメント

最新記事

すべて表示

事業主は、3歳未満の子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる育児のための短時間勤務制度を設けなければなりません。 短時間勤務制度の対象となる従業員 短時間勤務制度の対象となる従業員は、以下のいずれにも該当する男女労働者です。(女性だけでなく男性も短時間勤務制度の対象となる点に注意が必要です。 ① 3歳未満の子を養育する従業員であって、短時間勤務をする期間に育児休業をしていないこと。

過去に厚生労働省が副業・兼業の促進に関するガイドラインを出した経緯もあり、複数の事業所で雇用されている人が増えてきたと思います。また、令和4年10月からは短時間労働者への社会保険適用が拡大されますので、短時間労働者=保険未加入者ではなくなっていきます。各保険の取り扱いについて見ていきます。 例:A社で週30時間勤務、B社で週10時間勤務のケース(両社とも雇用契約) 1、労災保険について 労働者が、

令和4年10月から士業の個人事業所(常時5人以上の従業員を雇用)は社会保険の加入が必要となることは以前にもご紹介した通りですが、10月が近づいてきたこともあり、気になる点を以下のQ&A方式でご紹介いたします。 【Q1】社会保険への加入に際し必要な届出は何ですか? 【A】日本年金機構(事業所の所在地を管轄する事務センター等)に「新規適用届」と「被保険者資格取得届」の提出が必要です。その他、「被扶養者