top of page
  • 執筆者の写真やなばら

整理解雇の4要件

新型コロナウイルス感染拡大の影響を受けて、経済活動が大きな打撃を受けています。

雇用調整助成金などの支援策はあるものの、売り上げの目途が立たないまま雇用を維持するのには限界があります。


以下、業績悪化などのため、やむを得ず社員を解雇するときの注意点を説明します。


業績悪化や事業縮小で社員を解雇することを「整理解雇」といいます。

整理解雇は労働者の安定を脅かすものであるため、4つの重要な要件が判例などで確立されています。


1、人員整理の必要性  

余剰人員の整理解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければならないとされています。

一般的に、企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合は、もちろんであるが、そのような状態に至らないまでも、企業が客観的に高度の経営危機下にある場合、人員整理の必要性は認められる傾向にある。


今回のコロナウイルスは必要性の説明となりうるでしょう。


2、解雇回避努力義務の実行度合い

期間の定めのない雇用契約においては、解雇は最後の選択手段であることを要求されます。

役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するために手を尽くさなければ、経営努力が足りないと判断されかねません。

3、被解雇者選定の合理性  

整理解雇の対象者が選ばれた経緯に合理性がなければなりません。例えば特定の人物を排除することを目的とした整理解雇は公平性に問題があります。選んだ理由も、具体的な対象者の選び方も気を付けてください。


4、説明責任・手続の妥当性  

整理解雇に当たって、順を追ってきちんと説明しているか、話し合いをしているかも重要です。唐突な整理解雇は説明が不足しているとみなされかねません。

閲覧数:15回0件のコメント

最新記事

すべて表示

1週間単位の変形労働時間制について

1週間単位の変形労働時間制は、旅館や小料理屋などの小売業等接客を伴う30人未満の限定された事業場についてのみ認められている特殊な変形労働時間制です。具体的には、「日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業であって、常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める

中学生、高校生などの年少者を働かせる場合の注意点  

労働基準法上の年少者は、満18歳未満の者を言います。おおむね高校卒業までの者を雇用する場合は通常とは異なる取扱いが必要なことがあります。 最低年齢 年少者の内、児童(満15歳に達した日以後、最初の3月31日が終了するまでの者、一般的に中学生)については、原則として労働者として使用することが禁止されています。 ただし例外的に以下の場合に限り、必ず監督署長の使用許可を得た上で労働させることが可能とされ

慶弔休暇は必ず与えなければならないか  

結婚やお葬式など従業員の冠婚葬祭に際して与えられる休暇を慶弔休暇と言いますが、その慶弔休暇は法律上必ずしも与える必要はありません。 休暇について労働基準法では年次有給休暇について定められているのみで、他の休暇については事業所ごとにルールを定めれば足ります。(育児介護休業法などによる休暇を除く) この意味で「我が社には慶弔休暇制度はないから、冠婚葬祭で休む際は自身が持つ年次有給休暇を使用してください

Comments


bottom of page