• やなばら

平成30年10月からの月額変更の年間平均適用について

随時改定(月額変更)とは現状の標準報酬月額が固定的賃金の変動により、その昇給月や降給月以後の継続した3ヶ月の間に受けた固定的賃金額から非固定的賃金額を加算した平均額に2等級以上の差が生じる際に標準報酬月額を改定する事をいいます。

この随時改定が平成30年10月より従来の3ヶ月平均と新たに年間平均額を算定し適用する事ができるようになります。

年間平均はこれまで定時決定(算定基礎)のみの取扱いでした。

具体的には3ヶ月間の報酬の平均から算出した標準報酬月額(通常の随時改定の計算方法により算出した標準報酬月額)と、昇給月または降給月以後の継続した3ヶ月の間に受けた固定的賃金の月平均額に昇給月または降給月前の継続した9ヶ月および昇給月または降給月以後の継続した3ヶ月の間に受けた非固定的賃金の月平均額を加えた額から算出した標準報酬月額(年間平均額から算出した標準報酬月額)との間に2等級以上の差があり、当該差が業務の性質上例年発生することが見込まれる場合であって、現在の標準報酬月額と年間平均額から算出した標準報酬月額との間に1等級以上の差が生じる事が見込まれる場合には、被保険者の同意をもって保険者算定として年間平均で算出した標準報酬月額を適用できることになっています。

事業主が、当事由に基づく保険者算定を申し立てるに当たっては、日本年金機構及び健康保険組合に対して、その被保険者が保険者算定の要件に該当すると考えられる理由を記載した申立書の提出が必要となります。

57回の閲覧0件のコメント

最新記事

すべて表示

罰金制度の注意点  

労働基準法第91条では次のように定められています。 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。 減給の制裁、つまり制裁を与える目的で減給すること自体は違法ではありませんが、この条文にあるように上限が定められています。そのほか、罰金制度にはいくつか注意点があります。

2021年11月「過重労働解消キャンペーン」について

2019年4月1日から、働き方改革に関連した改正労働基準法において、時間外労働の上限規制が罰則付きで規定され、また、2020年4月1日から時間外労働の上限規制が中小企業にも適用されました。 上記の法改正等の一層の定着を図るために、2021年11月厚生労働省で「過労死等防止啓発月間」の一環として「過重労働解消キャンペーン」が実施されます。長時間労働の削減等の過重労働解消に向けた取組を推進するための、

「男性版産休」の新設について  

男性の育児休業取得促進策を盛り込んだ育児・介護休業法の改正案が検討されています。 中でも子どもの誕生から8週間に夫が柔軟に育休を取れる制度「出生時育児休業」(男性版産休)を新設することに注目が集まっています。 ▷なぜ男性版産休か 産後8週間以内が特に母(妻)の育児の負担が大きく、産後鬱(うつ)などの課題もあることから、それらの解決のため「夫婦がそろって」休みやすい環境を整備することが主な狙いでしょ