top of page
  • 執筆者の写真やなばら

固定残業手当が無効とされないための注意点

残業代を固定的に支給するいわゆる「固定残業制度」は、運用方法を間違えるとそもそも「残業代である」という主張を否定される恐れがあります。会社の担当者の方は以下の注意点に気をつけましょう。

1、雇用契約書

労働者と個別に取り交わす雇用契約書や労働条件通知書において固定残業代が残業手当であることをきちんと記載しておきましょう。(具体的に何時間分の残業代なのかも含めて明記することが望ましいです)

また、契約書などに記載することに加えて、重要な箇所として読み上げて説明するなど本人への説明をした記録を残しておくと良いでしょう。

2、就業規則

就業規則(賃金規程)に固定残業手当について記載しておきましょう。また、その就業規則を労働者に「周知」したと言える状況にすることも大切です。普段誰も入らない社長室に飾ってあるだけでは就業規則を周知したとみなされない可能性が高いでしょう。例えば最近では誰もがアクセスできる社内イントラネットの中にP D Fデータを保管し、保存場所を広く通知するなどの気配りが必要です。

3、毎月の給与計算

給与計算をする際に「固定残業手当の額を実際に計算した残業手当が上回っていないか」を毎月検算しましょう。例えば固定残業代が20時間相当の残業代と定義されていた場合、実際の残業が23時間であったならば3時間分の不足があるはずで、その不足支払いをしていないと固定残業手当が形骸的なものとして残業代として認められず、単なる固定給という扱いになる恐れがあります。

当然、残業代の過不足を確認するためには毎月の残業時間を記録しておかなければなりません。出勤簿で勤怠管理をしていない場合、固定残業制度が否定される要因になり得ます。

閲覧数:7回0件のコメント

最新記事

すべて表示

1週間単位の変形労働時間制について

1週間単位の変形労働時間制は、旅館や小料理屋などの小売業等接客を伴う30人未満の限定された事業場についてのみ認められている特殊な変形労働時間制です。具体的には、「日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業であって、常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める

中学生、高校生などの年少者を働かせる場合の注意点  

労働基準法上の年少者は、満18歳未満の者を言います。おおむね高校卒業までの者を雇用する場合は通常とは異なる取扱いが必要なことがあります。 最低年齢 年少者の内、児童(満15歳に達した日以後、最初の3月31日が終了するまでの者、一般的に中学生)については、原則として労働者として使用することが禁止されています。 ただし例外的に以下の場合に限り、必ず監督署長の使用許可を得た上で労働させることが可能とされ

慶弔休暇は必ず与えなければならないか  

結婚やお葬式など従業員の冠婚葬祭に際して与えられる休暇を慶弔休暇と言いますが、その慶弔休暇は法律上必ずしも与える必要はありません。 休暇について労働基準法では年次有給休暇について定められているのみで、他の休暇については事業所ごとにルールを定めれば足ります。(育児介護休業法などによる休暇を除く) この意味で「我が社には慶弔休暇制度はないから、冠婚葬祭で休む際は自身が持つ年次有給休暇を使用してください

Comments


bottom of page