労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン1

労働時間の適正な把握は使用者（会社）の義務です。自己申告に任せて出勤時間管理をするだけでは十分ではないことに注意が必要です。以下厚生労働省が示したガイドラインをもとに解説します。

１、労働時間とは 　

使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示的・黙示的な指示により労働者が業務を行う時間は労働時間にあたります。労働時間に該当するか否かは、労働契約や就業規則などの定めによって決められるものではなく、客観的に見て、労働者の行為が使用者から義務づけられたものといえるか否か等によって判断されるとガイドラインでは定めています。

たとえば、ガイドラインによると次のような時間は労働時間に該当するとされます。

①使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間

→労働紛争においてしばしば争点になりますが、営業開始前の掃除時間は労働時間と判断される可能性が高いものです。

②使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間 （いわゆる「手待時間」）

→昼休憩中に電話番を兼ねている場合などがこれにあたります。また、美容室など接客業における待機時間も労働時間と判断されます。

③参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間

→会社が実質的に強制している研修や社内イベントは労働時間と判断されます。