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  • 執筆者の写真やなばら

メンタル疾患による休職の申し出があったときの対応①  

近年ますます増えているのが、うつ病などメンタル疾患による休職です。メンタル疾患による休職の申し出があったときに会社が注意すべきポイントについて整理します。

1、休職とはそもそも何か

休職とは、主に正社員などの常勤労働者について、労働することができない事情があった場合に、使用者から労働契約関係は維持させつつ、労働の義務を免除又は禁止することを言います。

本来、労働契約に基づき労働者には勤務する義務があり、私傷病などの事情で働けないのは自己都合の不就労となります。勤務しないことは「労働契約義務違反」だが、事情を考慮して特別に会社が労働を免除するわけですから、休職の判断は労働者でなく会社がするものです。

休職制度は、就業規則で規定されていることが多いものです。

2、精神疾患での休職トラブル(入り口)

がんなど重大な病気により長期入院する場合などはわかりやすいですが、精神疾患については客観的に判断が難しいためトラブルになりやすいです。

判断根拠とするものは、主に医師の判断つまり診断書となります。ただし、精神科の医師は患者の意向に沿った診断書を書きやすい傾向がありますので、客観的に見て病気に見えない場合もあるでしょう。

会社としては労働義務を免除してまで治療に専念させる判断をするわけですから、その判断根拠が乏しい場合は会社が指定する医師にセカンドオピニオンを求めることもできます。

その他、同僚や上司に聞き取り調査をすることもできるでしょう。

ただし、会社側が一方的に「仮病だろう」「ズル休みをしようとしている」などと断じてしまうのは危険です。会社には労働者の安全に配慮する義務があるため、本人からの申し出を根拠なく断ることはこの安全配慮義務違反を問われる恐れがあります。

多くの場合休職を申し出た時点でその労働者は働く気力が低下しているため、周りへの影響も考えると休職させる判断をせざるを得ないことの方が多いでしょう。

休職期間中の賃金支払い義務については、基本的には「ノーワークノーペイの原則」により支払う必要はありません。ただし就業規則に休職中の賃金補償について定めてある場合は支払い義務が生じることがあります。

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