top of page
  • やなばら

テレワーク労務管理上の留意点 ②

コロナによって普及したテレワークですが、今まで考える必要のなかった課題が挙がってきています。

1、テレワークに要する費用負担

テレワークを行うことによって通信費や光熱費など労働者に過度の負担が生じることは望ましくありません。自宅の一部を使用して業務を行ってもらうわけですから、何らかの費用負担を検討する必要があるでしょう。

もちろん個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取り扱いはさまざまであるため、労使のどちらがどのように負担するか等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましいです。

具体的にはテレワーク管理規程などを労使で話し合って作成し、「出退勤の管理方法」「費用負担」「貸与品」「秘密情報保持」「書類の廃棄のルール」などを決めていきましょう。

テレワークに欠かせないインターネット通信費、光熱費(特に電気代)については、私用との区別がつきにくいものですが、何らかの線引きをしなければなりません。大企業においては日額や月額で一定額のテレワーク手当を導入しているところがあるようです。

テレワークをする労働者が「ちょっと得する程度」の費用負担を考えるとうまくいくでしょう。

2、テレワークと人材育成

テレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要な研修等を行うことも有用です(新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合など)。

企業においては、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫等によって人材の育成に取り組みましょう。

また、テレワーク人材とオフィス勤務者の社員教育の公平性にも配慮する必要があるかもしれません。

閲覧数:2回0件のコメント

最新記事

すべて表示

2022年10月からパートタイマーへの社会保険の適用がさらに進み、従業員数100人超(101人以上)規模の会社が「パート社保加入対象企業」に仲間入りしました。今まで週20時間以上30時間未満などで社保加入対象外としていたパートタイマーが新たに加入対象となることで様々な影響が考えられます。 ・適用拡大後の社会保険料の算出 適用拡大後の企業負担の社会保険料を算出し、増加した保険料分が、経営にどの程度影

育児を理由とする短時間勤務制度について、どのような短時間勤務制度を定める必要があるでしょうか。 時間 短時間勤務は、1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含むものとしなければなりません。ただし、1日の所定労働時間を6時間とする措置を設けた上で、そのほか、例えば1日の所定労働時間を7時間、4時間などとする措置や、出勤日数を柔軟にしたり隔日勤務等を認めたりといったその他の短縮措置をあわせて設

事業主は、3歳未満の子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる育児のための短時間勤務制度を設けなければなりません。 短時間勤務制度の対象となる従業員 短時間勤務制度の対象となる従業員は、以下のいずれにも該当する男女労働者です。(女性だけでなく男性も短時間勤務制度の対象となる点に注意が必要です。 ① 3歳未満の子を養育する従業員であって、短時間勤務をする期間に育児休業をしていないこと。

bottom of page