新しい働き方として普及しつつあるテレワークですが、導入企業は「労働時間を算定しにくい」という根本的な問題に対して対応をしなければなりません。フレックスタイム制などの導入も検討できますが、他に労働基準法に定める「事業場外みなし労働時間制」も検討することができます。
事業場外みなし労働時間制とは
労働基準法第38条の2には以下のように定められています。
・労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。
・ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
・前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
・使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
テレワークにおいては、次の①②をいずれも満たす場合には、制度を適用することができるとされています。
① 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
例：
・勤務時間中に、労働者が自分の意思で通信回線自体を切断することができる場合
・勤務時間中は通信回線自体の切断はできず、使用者の指示は情報通信機器を用いて行われるが、労働者が情報通信機器から自分の意思で離れることができ、応答のタイミングを労働者が判断することができる場合
・会社支給の携帯電話等を所持していても、その応答を行うか否か、又は折り返しのタイミングについて労働者において判断できる場合
※情報通信機器を労働者が所持していることのみをもって、制度が適用されないわけではありません。
逆に言うと、スマホやパソコンに常時対応しなければならない状況であればこの制度は適用できません。
② 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと
例：
・使用者の指示が、業務の目的、目標、期限等の基本的事項にとどまり、１日のスケジュール（作業内容とそれを行う時間等）をあらかじめ決めるなど作業量や作業の時期、方法等を具体的に特定するものではない場合
その他、テレワーク専用の部屋が用意されている場合などは、「労働時間が算定し難い」という条件に外れる可能性があります。
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