top of page
  • 執筆者の写真やなばら

「同一労働同一賃金ガイドライン」について4 (福利厚生)

同一労働同一賃金を実現するために厚生労働省が示しているガイドライン(福利厚生)について説明します。

施設や健康診断

福利厚生・教育訓練 、食堂、休憩室、更衣室といった福利厚生施設の利用、転勤の有無等の要件が同一の場合の転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障については、同一の利用・付与を行わなければならないとされています。中でも「社員は勤務日に給与減額なく健康診断を受けられるが、パートタイマーは健康診断の際の時給が支払われない」という格差について注意が必要でしょう。

休職

病気休職については、無期雇用の短時間労働者には正社員と同一の、有期雇用労働者にも労働契約が終了するまでの期間を踏まえて同一の付与を行わなければならないとされています。

有給休暇

法定外の有給休暇その他の休暇であって、勤続期間に応じて認めているものについては、同一の勤続期間であれば同一の付与を行わなければならないとされています。特に有期労働契約を更新している場合には、当初の契約期間から通算して勤続期間を評価することを要するとされています。最近では有給休暇の時季指定義務(年間5日)についても義務化されたため、そちらも合わせて注意しましょう。

教育訓練であって、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施するものについては、同一の職務内容であれば同一の、 違いがあれば違いに応じた実施を行わなければならないとされています。

閲覧数:3回0件のコメント

最新記事

すべて表示

年次有給休暇の申請を会社が受ける場合、「なぜ有給を取りたいのか=取得理由」を尋ねることがありますが、これは法律的に問題ないのでしょうか。 原則としてN G 有給休暇の権利は、要件を満たせば法律上当然に発生する権利あって、労働者には「好きな時に有給休暇を取る権利=時季指定権」があります。そのため、有給休暇の取得に際して会社が取得理由(利用目的)を聞くことは、原則として認められないと考えられます。 裁

同一労働同一賃金を実現するために厚生労働省が示しているガイドラインについて説明します。 定年後に継続雇用された有期雇用労働者の取扱い 定年後に継続雇用された有期雇用労働者についても、パートタイム・有期雇用労働法が適用される。有期雇用労働者が定年後に継続雇用された者であることは、待遇差が不合理であるか否かの判断に当たり、その他の事情として考慮されうる。様々な事情が総合的に考慮されて、待遇差が不合理で

同一労働同一賃金を実現するために厚生労働省が示しているガイドラインについて説明します。 正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で賃金の決定基準・ルールの相違がある場合 正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で賃金に相違がある場合において、その要因として賃金の決定基準・ルールの違いがあるときは、「正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基

bottom of page